Quelles références interroger et à quel moment?
Tout commence par votre offre d’emploi. Indiquez-vous la nécessité de fournir des références? Si ce n’est encore pas le cas, prenez le temps d’ajouter cette petite ligne à la fin de votre annonce pour donner toutes les modalités de candidature. Précisez aussi quel type d’interlocuteur vous privilégiez. Certains candidats seraient tentés de vous indiquer seulement d’anciens collègues ou des amis. Mais en tant qu’employeur, il est certainement plus pertinent pour vous d'échanger avec les précédents cadres responsables de votre candidat. Dans vos formulaires de candidature ou dans vos offres d’emploi, demandez donc à vos candidats d’indiquer au moins un responsable, un collègue et éventuellement, une autre personne-ressource de leur choix.
Se pose maintenant la question du bon moment pour vérifier ces références. Bien entendu, il est inutile de déranger les références d’un candidat si vous savez déjà qu’il ou elle ne correspond pas au poste. Prenez le temps de recueillir autant d’informations que possible et de faire votre propre évaluation grâce aux entrevues. Si la conclusion est positive, vous pouvez alors enclencher la vérification des références avant de faire une offre d’emploi au talent que vous visez. Cela permettra de confirmer (ou d’infirmer) votre évaluation et d’en savoir plus encore.
Et si certains candidats arrivent tout juste sur le marché de l’emploi et n’ont pas de références professionnelles? Proposez-leur de vous donner la référence d’un ancien responsable de formation ou d’un professeur qui pourrait parler de leur rythme d'apprentissage et de leur comportement.
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Sollicitez des informations vraiment instructives
Avoir l’opportunité de parler à une personne qui a travaillé avec le candidat est une source précieuse d’informations. Profitez-en!
Pour entamer la discussion et donner toutes les clés de compréhension à votre interlocuteur, vous pouvez dresser le portrait du poste, exposer les qualifications spécifiques que vous recherchez et les missions de votre futur employé. Puis, commencez avec des questions factuelles sur l’ancien poste du candidat, ses dates de travail et ses responsabilités afin de mettre la personne à l’aise et de faire émerger des réponses plus sincères et détaillées aux questions plus poussées qui viendront ensuite. Idéalement, préparez votre liste de questions en amont et personnalisez-la en fonction de votre candidat, des compétences et des qualités que vous recherchez. Par exemple:
- « Comment décririez-vous cette personne? »
- « Quel type d'employé(e) est-il(elle)? »
- « Est-il capable d’effectuer telle ou telle tâche (en fonction du poste visé)? »
- « Comment évalueriez-vous la qualité de son travail? »
- « Que diriez-vous de (au choix) : son sens du leadership, sa capacité à travailler seul ou en équipe, sa capacité à résister à la pression, son sens de l’initiative? »
- « Comment s’est déroulée votre collaboration avec cette personne? »
- « Y-a-t-il autre chose d’important à savoir à son sujet quant à son futur emploi dans notre organisation? »
- « Quelles sont d'après vous ses principales qualités? » pour en apprendre plus sur les compétences du candidat et sa compatibilité avec vos équipes et votre culture d’entreprise.
Pour se faire une meilleure idée, vous pouvez demander à la référence d’appuyer ses propos par des exemples précis.
- Et enfin, l’incontournable « Engageriez-vous à nouveau cette personne si vous en aviez l’occasion? ». Cette question très révélatrice a le grand avantage d’inviter l’interlocuteur à faire preuve de sincérité et à dévoiler son jugement global du candidat.
Vous pouvez aussi terminer la discussion en demandant à la personne référente s’il existe un autre aspect concernant le candidat sur lequel elle aimerait s’exprimer. Un excellent moyen de s’assurer qu’une facette importante du candidat n’a pas été oubliée!
Rappel important : prenez soin d'écouter attentivement la personne référente, de ne pas l'interrompre et de ne pas biaiser ses réponses en lui soufflant involontairement ce que vous voulez entendre. Prévoyez aussi suffisamment de temps pour chaque appel (de 30 minutes à 1 heure).
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Faites un debrief de vos candidats en équipe
Après la vérification de ses références, votre opinion sur un(e) candidat(e) est arrêtée? Beaucoup de recruteurs oublient l’importance d'évaluer leurs candidats en équipe. C’est pourtant une étape primordiale pour parvenir à un avis global et le plus objectif possible du candidat, et ainsi juger de son adéquation avec le profil recherché. Demander l'avis des collaborateurs qui ont eu l’occasion de le rencontrer en entrevue pourra faire ressortir tous les aspects du profil et lever les éventuels questionnements restants.
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