Faites le point sur les exigences légales en matière de congés personnels et de maladie
Pour commencer, êtes-vous sûr de savoir précisément ce que stipulent les lois du travail canadiennes à propos des congés de maladie ? Un petit rappel ne fait jamais de mal. Concernant le congé de maladie payé, le Code du travail canadien prévoit que les membres d'une équipe qui travaillent dans une entreprise depuis au moins trois mois consécutifs ont droit à une protection de congés maladie. Jusqu'à 17 semaines d'absence pour maladie (mais pas au-delà), l'employé est ainsi protégé contre le licenciement, la mise à pied, la suspension, la rétrogradation ou l’avertissement de discipline.
Il est tout de même important de noter que ces 17 semaines n'incluent pas d'autres types de congés, comme les soins de compassion (pour soutenir un proche en difficulté) ou les congés pour maladies graves. Ces types de congés secondaires peuvent être interrompus par des congés de maladie, et ce n'est qu'à ce moment que le délai de 17 semaines commence à courir.
Pour les congés de maladie au Canada en particulier, la législation stipule que si un employeur exige une note d'un médecin pour justifier un congé de maladie, l'employé est tenu de la produire dans les 15 jours suivant son retour au travail. En revanche, un salarié qui prend moins de 17 semaines ne peut pas être pénalisé par son employeur au regard de la loi canadienne.
En revanche, le Code énonce clairement qu'aucune disposition ne prévoit si l’employeur doit payer tout ou partie de ce congé de maladie. Il est seulement mentionné que certains employés peuvent être admissibles à l'assurance-emploi par l'intermédiaire du gouvernement, s’il manque une partie importante de leur salaire en raison d'une maladie.
Concrètement, cela signifie que la décision d’offrir des congés de maladie payés est laissée à la discrétion de chaque entreprise. Face à ce vide juridique, on constate que près de 40 % des travailleurs canadiens du secteur privé ne se voient offrir aucun congé de maladie rémunéré.
Alors si vous avez la chance de travailler pour une entreprise qui envisage actuellement de proposer aux membres de l'équipe des congés de maladie ou des congés personnels payés, ou si vous appliquez vous-même cette politique dans votre organisation, félicitations ! Vous êtes une source d’inspiration.
Notre recommandation : ne vous limitez pas aux exigences légales et posez vous les bonnes questions pour vous assurer de mettre au point une politique de congés détaillée, bénéfique à vos talents et à votre culture d’entreprise.
Prévoyez les détails de votre politique de congés pour prendre soin de votre culture d'entreprise
Par exemple, les congés de maladie doivent-ils être regroupés dans une catégorie unique de “temps personnel”, couvrant un ensemble de congés payés attribués aux membres de l'équipe - y compris les congés personnels, les jours de congé pour santé mentale, les congés de maladie et même les vacances ?
Cette experte des ressources humaines pense que non : d'après elle, un congé de maladie clairement défini permet aux membres de l'équipe d'avoir davantage de temps pour se remettre d’une maladie sans culpabilité, et sans craindre que cela ne ruine leurs projets de vacances pour le reste l'année.
Ainsi, en séparant clairement les congés de maladie payés et les vacances, vous mettez toutes les chances de votre côté pour éviter que les membres de votre équipe ne s'épuisent, faute de temps libre suffisant pour débrancher du travail. Cela limite également le risque que vos employés qui se sentent obligés de venir au travail en toutes circonstances, transmettent leurs symptômes à leurs collaborateurs.
Ce point nous amène à une autre question délicate : les membres de votre équipe se sentent-ils obligés de venir au bureau, même s’ils sont malades ? Vos talents ont-ils peur de manquer le travail en raison d’un environnement de travail trop concurrentiel ? Sollicitez l’avis de votre équipe pour vous assurer que la politique de votre organisation est clairement communiquée et comprise par tous.
Nous sommes convaincus que la mise en œuvre d'une politique équitable de congés de maladie est une excellente façon de favoriser la productivité de vos talents en privilégiant leur bien-être.
Nous sommes convaincus que la mise en œuvre d'une politique équitable de congés de maladie est une excellente façon de favoriser la productivité de vos talents en privilégiant leur bien-être. Il est ainsi important que vous précisiez les détails de la politique de congés appliquée dans votre organisation.
Par exemple, demandez-vous si vous souhaitez que le congé de maladie soit échelonné en fonction de l'ancienneté ou si vous souhaitez offrir un nombre fixe de jours, quel que soit l'ancienneté. Si vous êtes une entreprise assez récente avec une équipe de talents jeunes, la première option peut être plus avantageuse, pour encourager la fidélisation des embauches récentes et les inviter à progresser au sein de l'entreprise. Si votre organisation de travail est plus grande et plus ancienne, privilégiez l’option qui correspond le mieux à votre culture d’entreprise et laissez-vous la possibilité d'être flexible.
Fixez vos conditions d’admissibilité aux congés de maladie payés
Ensuite, les conditions d'éligibilité à la politique de congés est également un aspect important que vous devez définir. Il est nécessaire que vous les fixiez avant même la mise en place de votre politique de congés payés auprès de vos équipes.
Décidez-vous d’accorder cinq jours de congés de maladie ou personnels payés aux membres de votre équipe sans conditions ? Exigerez-vous une note du médecin comme preuve de maladie réelle ? Souhaitez-vous définir des dates d'interdiction pendant lesquelles les congés ne pourront pas être posés ? Compterez-vous une journée de santé mentale comme une explication valable pour le travail manquant ?
Les possibilités sont nombreuses pour élaborer votre propre politique encadrant le contrôle des journées de maladie. Notre recommandation : considérez toujours l'impact d'une directive plus ou moins stricte et invasive sur la culture de votre entreprise et sur le comportement de vos employés. La confiance va à double sens !
Notre recommandation : considérez toujours l'impact d'une directive plus ou moins stricte et invasive sur la culture de votre entreprise et sur le comportement de vos employés.
Enfin, ne négligez pas la mise en œuvre d'un programme de retour au travail pour les absences de longue durée : cela permet d'éviter que l’un de vos talents de retour au sein de l'équipe se sente dépassé ou hors de la boucle lors de son premier jour de retour. Ce risque peut également être évité en demandant par exemple à votre collaborateur de maintenir une certaine forme de contact avec son superviseur durant son absence : il peut ainsi s’assurer que le travail en cours peut être terminé par un collègue ou reporté jusqu'au retour du membre de l'équipe absent.
À vous de jouer
En résumé, assurez-vous que votre approche des congés personnels et de maladie reflète fidèlement la culture et les valeurs de votre entreprise et soit favorable à l’ensemble de vos équipes. À long terme, une politique de congés payés bien structurée peut être bien plus bénéfique à votre organisation, comparée à quelques jours de salaire perdus. C’est un investissement pour aller loin dans la construction et la fidélité de vos talents à long terme !
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